Dans ce monde en constante évolution, le recrutement est un processus fondamental qui mérite une attention particulière. En tant que gérant du groupe Tercium, je voulais partager avec vous ma vision du recrutement, des critères que j’applique et l’approche que j’adopte pour m’assurer de sélectionner les bonnes personnes, celles qui s’épanouiront au sein de notre équipe, et qui apporteront une réelle valeur ajoutée.
L’importance de la première rencontre
Tout commence, bien sûr, par le premier contact. Je pense qu’il est essentiel de voir comment une personne se débrouille pour venir me rencontrer. La façon dont quelqu’un se manifeste dans le cadre d’un entretien peut en dire long sur sa motivation. J’aime l’idée d’un candidat qui me dit : « Je suis là dans une heure » ou « Je peux être là d’ici quelques heures ». C’est une preuve d’intérêt et d’engagement. Si quelqu’un me répond qu’il faudra une semaine, je sais alors que cela ne va pas fonctionner. À ce moment-là, je vais probablement avoir rencontré d’autres candidats et fait mon choix d’ici là. Dans ce processus, ma patience a ses limites ; j’aime prendre des décisions rapidement, souvent dans les 24 à 48 heures suivant un entretien.
Le réseau, un atout précieux
Je fonctionne également beaucoup par recommandation. Mon réseau est une formidable ressource, car je connais déjà les compétences et le caractère de ceux qui me sont recommandés. Cela ne signifie pas qu’une personne qui n’est pas dans mon réseau n’a pas sa chance, mais il faut reconnaître que cela peut largement faciliter le processus.
L’entretien : un moment authentique
Une fois que nous nous rencontrons, je me concentre sur l’atmosphère de l’entretien. J’évite de plonger trop rapidement dans les détails techniques. Je vais commencer par faire visiter les locaux, car je crois fermement que l’environnement de travail est un facteur crucial pour qu’un candidat puisse se projeter. Les entretiens, pour moi, ne doivent pas être des formalités rigides ; je préfère les aborder dans un esprit de convivialité. Je veux que la personne se sente à l’aise, car c’est à ce moment-là que l’on peut effectivement apprendre à se connaître.
Compétences et état d’esprit
Pour moi, le CV ne fait pas tout. En réalité, je ne lui accorde pas une importance primordiale. La mise en forme peut être parfaite, mais cela ne garantit pas les compétences. Un CV bien présenté ne doit jamais être pris au pied de la lettre. Au contraire, je suis attiré par les personnes qui peuvent montrer leur capacité à grandir, à évoluer et à acquérir de nouvelles compétences. Dans le domaine du digital, je préfère dénicher des profils moins chargés d’expérience, car ils sont souvent plus adaptables. Ces jeunes talents peuvent être orientés et formés avec nos méthodes et outils.
La logique plutôt que la technicité
Lors des recrutements dans des métiers techniques, par exemple en codage, je recherche bien plus la logique algorithmique que la connaissance de langages par cœur. La mécanique de la pensée est cruciale ; je veux savoir comment un candidat aborde un problème. Cela me permet non seulement d’évaluer ses compétences techniques, mais aussi de voir si la personne a un bon état d’esprit. Je suis toujours prêt à engager une discussion au cours de l’entretien pour sonder son raisonnement et son approche face à des challenges.
L’importance du feeling
Un autre facteur crucial dans mes entretiens est le feeling. Est-ce qu’il y a une connexion entre nous ? Est-ce que les deux parties ressentent le même intérêt ? Cette notion d’empathie, de connexion authentique,est primordiale. Cela ne veut pas dire que je ferai des compromis sur les compétences, mais un courant positif entre le candidat et moi-même crée les bases d’un travail d’équipe futur. J’ai eu des expériences où j’ai suivi mon instinct, cela m’a d’ailleurs conduit à de merveilleuses surprises.
Un entretien sans contrainte
Mon entretien type dure environ 20 minutes et ne suit pas un schéma rigide. C’est un moment de pure improvisation. Cet échange n’est pas une simple formalité pour moi ; c’est comme si nous nous croisions dans la rue pour faire connaissance. Cela permet de voir tout de suite si nous prenons la même direction ou non. Pour moi, c’est vital que ça se passe de manière détendue, sans pression excessive.
La période d’essai : un véritable partenariat
À l’issue de cette rencontre, si l’un et l’autre avons ressenti un intérêt mutuel, je peux proposer de commencer par un CDD de 3 à 6 mois. Ce n’est pas une simple formalité ; j’exige simplement que la personne prenne le temps de s’adapter. Pour moi, ça ne doit pas être une situation précaire pour elle. Je ne vois pas le CDD comme une insécurité, mais plutôt comme une façon de nous assurer d’un bon fit entre le candidat et la culture de l’entreprise. Une fois que nous avons validé que ça fonctionne, nous pourrons envisager un CDI.
Une vision à long terme
Je suis conscient de la précarité que certains contrats peuvent causer, mais je suis convaincu qu’il ne doit pas y avoir de piège dans un CDI. Une fois que nous avons établi une relation de confiance, il est important d’avancer ensemble. Si à un moment donné cela ne va plus, il est crucial de l’aborder ouvertement. La communication est clé : je préfère discuter des éventuels problèmes plutôt que d’attendre que la situation dégénère.
Conclusion
En conclusion, ma vision du recrutement repose sur des valeurs de réciprocité et d’authenticité. Ce processus doit être bénéfique pour les deux parties. Je cherche non seulement des compétences, mais également une connexion humaine. À l’heure actuelle, mon groupe n’est pas en phase de recrutement, mais si cela change à l’avenir, je chercherai toujours à établir ces fondamentaux lors des entretiens.
Merci d’avoir pris le temps de découvrir ma méthode. J’espère que mes réflexions sur le recrutement vous inspireront et vous aideront à naviguer dans ce processus délicat, que ce soit en tant que recruteur ou candidat. À bientôt, peut-être autour d’un café !
